Может, договоримся?

Ситуация № 1. Слишком большая «вилка». Зарплата от 20 тысяч до 120 тысяч рублей

Вакансия с таким разбегом в зарплате чаще всего подразумевает сдельную оплату труда. Потенциальные возможности финансовой выгоды. И совсем не означает, что нижняя планка — это оклад. Указывая столь большой разбег, работодатель хочет показать, что возможности сотрудника велики «и зависят напрямую от приложенных усилий».

Мария Маргулис, генеральный директор агентства «1000 кадров», советует уточнить у нанимателя, из чего складывается доход, — какой показатель и в какой мере влияет на финальную сумму. Самой большой выплатой может оказаться годовая премия. Эксперт рекомендует уточнить, насколько реалистично достичь предлагаемых показателей. Важно получить не общие ответы (от объемов продаж, количества клиентов и процента дебиторки), а конкретные показатели.

Евгения Дворская, основатель и генеральный директор маркетплейса профессиональных рекрутеров JungleJobs.ru, советует обратить внимание на специфику работы. Обычно такой разбег в зарплате предлагают в продажах. Товары быстрого потребления — это быстрые продажи, и такого разброса в зарплате не может быть (есть понятный оклад и относительно средний бонус). «Очень низкий оклад, как правило, есть в двух случаях: сложные долгие продажи с большими бонусами, которые случаются раз в квартал, но это мультипликатор 5–10 % к окладу, — предупреждает Евгения. —

Какие именно вопросы нужно задать? Сколько в среднем получают сотрудники, почему вакансия открыта, сколько в среднем работают менеджеры по продажам, каков средний срок сделки, есть ли сотрудник, который получал рекордное вознаграждение? Если да, то когда это было, и что он для этого сделал?

«Когда вы говорите о зарплате на собеседовании, следует называть минимальную сумму до налогообложения (гросс). При этом сразу разъяснять, какую часть этой суммы вы хотите видеть в качестве фиксированного дохода, а какую — в виде бонусов. Если вы проходите много этапов собеседований (от консультанта кадрового агентства до нанимающего руководителя), ожидания по зарплате ни в коем случае не должны меняться», — советует партнер компании «Психология трудоустройства» Илья Гольдовский. По мнению эксперта, если вы, видя, что компания заинтересована в вашей кандидатуре, начнете завышать зарплату, то рискуете остаться без работы и подпортить себе репутацию — с вами не захотят иметь больше дела.

Ситуация № 2. Зарплата не указана

Не указывают зарплату, которая выше среднерыночной — чтобы ограничить поток резюме — на высокий доход начнут претендовать даже те кандидаты, у которых заведомо нет опыта и необходимых компетенций. Зарплату могут скрыть, потому что она будет обсуждаться индивидуально — в зависимости от уровня подготовки соискателя. Или вакансия новая — и работодатель не знает, сколько готов будет заплатить. Еще, может быть, он мониторит рынок — насколько его предложение без цифр привлекательно для соискателей.

Разговоры о зарплате нужно заводить в зависимости от должности и профессии.

«Менеджеру по продажам лучше сделать акцент на бонусной составляющей, программисту — на фиксированной части оплаты, а руководителю — на сочетании этих двух цифр, —

считает Оксана Смущенко, финансовый директор компании «Гельстер». — Не советую задавать вопрос о зарплате на ранних этапах собеседования. Для начала нужно заинтересовать потенциального работодателя. Начните с самопрезентации: расскажите о себе, презентуйте себя как профессионала. Если вы не обладаете необходимым опытом, расскажите, какие ваши личные качества могут быть полезны нанимателю. Расскажите, что знаете о компании (изучите этот вопрос заранее). Только увидев заинтересованность потенциального работодателя, вам стоит заводить разговор об оплате труда. Кстати, если соискатель совсем не задает вопросов о заработной плате, об условиях ее выплаты или возможностях роста, это тоже настораживает. Работодатель может решить, что такого сотрудника будет в принципе сложно мотивировать».

Задавая вопрос: «На какой доход вы претендуете?», работодатель оценивает кандидата — важна даже не сама сумма, а то, как кандидат сможет аргументировать заявленный уровень дохода. Это как раз тот случай, когда соискатель может торговаться и добиться выгодного для себя предложения. «Если кандидат в топ-менеджеры отвечает на этот вопрос ожидаемой ежемесячной суммой, для меня это показатель того, что человек не мотивирован на стратегический результат. Первый тревожный звонок. Если он размышляет в рамках структуры дохода за год, рассматриваем логику, ответственность за показатели: по ответам понимаешь, действительно ли этот человек "про бизнес". Линейный персонал, например торговый, также должен осознавать ответственность за личные показатели продаж, не ожидать оклада и интересоваться им», — убеждена HR-директор ювелирной компании «Адамас» Елена Воробьева.

Какую же сумму указывать в резюме? Напишешь мало — будут предлагать гроши, напишешь много, посчитают жадным и не будут приглашать на работу. Ирина Маринкина, аналитик компании «АНКОР Высокие технологии», советует указывать нижнюю границу своих зарплатных ожиданий: «В этом случае сократится число поступающих предложений, которые он заведомо не готов принять. Стоит взвешенно оценить свой уровень и указать зарплату, ниже которой вы действительно не готовы будете опуститься при обсуждении вакансий».

Ситуация № 3. Зарплата указана, но хотелось бы получать больше. Уместно ли сообщать о своих чаяниях работодателю?

На уровне HR-менеджера вопрос о возможном повышении зарплаты не решается. Но о своих желаниях можно заявить аргументировано. «Если опыт соискателя и его оценка собственной "стоимости" на рынке труда адекватна, желаемая сумма зарплаты вписывается в рамки бюджета, то мы, например, с удовольствием идем навстречу, — говорит Дмитрий Ладыженский, региональный директор Medigo по России и странам СНГ. —

Обсуждение изменения заработной платы всегда уместно, если вы действительно доказали, что компания без вас не обойдется.

Самый гениальный сотрудник, по моему опыту, который аргументировал нам необходимость взять ее на работу, — это наш PR-менеджер. До получения ее тестового задания мы даже не осознавали, что нам необходим именно такой специалист в штат, и у нас на тот момент не было открытой позиции. Ее готовность поработать с нами первые три месяца в качестве фрилансера и по результатам обсудить возможность оформления в штат сыграла большую роль в принятии решения: очень важно, чтобы сотрудник был готов доказать свою профессиональную эффективность и потенциал при разных условиях».