Сотрудники напрокат

Новосибирские компании сокращают издержки, уменьшая численность сотрудников отделов. При этом функции уволенных зачастую переходят к специалистам, которых берут напрокат из сторонних компаний. По данным агентства AVANTA Personnel, в 5–7 раз выросло количество обращений, касающихся аутсорсинга (вывода функций целых отделов сторонним специалистам), аутстаффинга (вывода имеющегося персонала за штат компании) и лизинга персонала. О кризисных трендах современного кадрового рынка корреспондент НГС.БИЗНЕС поговорил с Вероникой Селегей, руководителем департамента типового и массового найма компании AVANTA Personnel в Новосибирске.

Можно ли сказать, что сейчас в компаниях сокращают многие отделы и взамен набирают временных работников?

Я бы не сказала, что сейчас наблюдается массовое сокращение отделов. Скорее можно говорить о сокращении численности некоторых отделов, о перераспределении функционала, в том числе о выводе некоторых функций внешним провайдерам. Речь идет, прежде всего, об отделах бухгалтерии, маркетинга и рекламы, IT-служб, реже — об отделах управления персоналом.

Если говорить о трендах, то, действительно, в 5–7 раз выросло количество обращений, касающихся аутсорсинга (вывод функций целых отделов; речь идет, например, о «приходящих» сторонних системных администраторах и бухгалтерах), аутстаффинга (вывод имеющегося персонала за штат компании) и лизинга персонала.

В случае аутстаффинга «выведенный» персонал оформлен в штате у нас, и мы же ведем соответствующую кадровую и бухгалтерскую документацию. В случае лизинга мы еще и подбираем такой персонал, который опять-таки будет работать на компанию, а числиться у нас.

В каких случаях компаниям интересно выводить персонал за штат?

Это интересно в нескольких случаях. Во-первых, как я уже сказала, в случае сокращения объема работ некоторых функциональных подразделений есть смысл выводить функцию за пределы компании. Тем самым компания сокращает издержки на оплату труда и затраты на содержание рабочих мест для бухгалтеров и кадровиков. Подобным образом можно также сэкономить на необходимости постоянной технической поддержки, обновлении и модернизации устаревшего программного обеспечения по расчету зарплаты и так далее.

Во-вторых, кризис не отменял сезонности в деятельности компании — на время «горячей поры» остаются востребованными временные работники. В-третьих, многие компании имеют возможность решить вопрос снижения затрат, нередко они сокращают соцпакет (льготы, компенсации) при выводе сотрудников за штат своей компании. В-четвертых, интерес к данной услуге вызван у компаний, для которых важен экономический показатель затрат на одного сотрудника (например, при привлечении инвестиций — выход или нахождение на IPO и пр.). Если они хотят уменьшить затраты на одного человека, то они выводят его из состава к нам в штат. Затраты на него уже списываются на услуги и не касаются фонда зарплат.

А кого таким образом сейчас выводят за штат?

Это касается, как правило, сотрудников низового и среднего звена. Часто выводят грузчиков, водителей, уборщиков, торговых представителей, мерчендайзеров, охранников, операторов и т.п.

То есть они продолжают работать там, где работали, и при этом компания тратит на них больше, чем раньше?

Нет, это, скорее, видимость. Услуги аутстаффинга и лизинга не развивалась бы так активно, особенно в кризисные периоды (в России расцвет аутстаффинга и лизинга персонала произошел в 1999–2000 гг., после кризиса 1998 года), если бы при выведении персонала компании увеличивали свои издержки.

Дело в том, что в расчете данной услуги есть преимущества, очевидные не сразу. Компания экономит, высвобождая или сокращая персонал, который занимается кадровым делопроизводством и расчетом зарплат; линейным менеджерам больше не приходится терять время, занимаясь поиском и отбором временных сотрудников, их оформлением, расчетом заработной платы и т.д.

Приведите, пожалуйста, конкретный пример аутстаффинга и лизинга персонала.

Филиал крупной иностранной компании, специализирующейся на оптово-розничной торговле, сократил представительство в Новосибирске, сэкономив на аренде помещения, рабочих местах, телефонии, интернете, содержании офис-менеджера, бухгалтера и т.п., вывел 5 человек за штат своей компании и оформил этих людей в «АВАНТА Персонал Новосибирск». Все сотрудники занимаются продажами по городу и региону, контроль осуществляется региональным представителем, который также оформлен у нас. Вся бизнес-отчетность поступает в центральный офис в Москве, оттуда же осуществляются все платежи. Экономия налицо. Продажи по-прежнему осуществляются. Этот пример показателен для кризисного периода.

Есть ли отрасли, где именно сейчас стал активно использоваться временный персонал?

Да, подобный тренд характерен для предприятий розничной торговли. В таких компаниях уменьшается текучка. Если ранее она колебалась в пределах 30–50 %, в зависимости от продукта, то сейчас она доходит до очень непривычных цифр — 5 %, к примеру. Для розницы это ненормально, однако причины подобного явления понятны — люди держатся за свои места. Новых компаний смежного профиля открывается немного, поэтому к конкурентам уйти затруднительно. При этом новый персонал набирается не очень активно или не набирается вовсе, штат ужимается до необходимого оптимума. Но периодически нужен дополнительный ресурс — допустим, пришел товар, необходимо его разобрать, выложить на прилавки, наклеить ценники и т.п. Раньше подобную работу выполняли постоянные сотрудники, но в связи с сокращением штата дозагрузка постоянных сотрудников не всегда возможна и должна оплачиваться в двойном размере, а это дополнительные затраты.

Активно ли нанимают временных «антикризисных» топ-менеджеров?

Да, мне известны такие случаи в практике крупных российских холдингов (например, металлургических, энергетических). Там есть практика срочных договоров, но заключаются они, как правило, напрямую между сотрудником и компанией без участия внешнего провайдера. Однако я не взялась бы сказать, что подобная практика массово распространена. В региональных компаниях мы видим другую тенденцию ? собственники возвращаются к оперативному управлению бизнесом, а топ-менеджеры, которые работали ранее, таким образом падают в статусе, некоторые уходят вовсе.

Можно ли сказать, что у первоклассного специалиста сейчас появилась хорошая возможность для фриланса? Я имею в виду, что на постоянную работу его не возьмут, потому что у компании нет возможности, а за временную она готова заплатить?

Я не согласна с популистским тезисом о том, что кризис высвободил огромное количество первоклассных специалистов и что сейчас их стало найти чрезвычайно легко. На таких сотрудников спрос был и до, и во время кризиса. Возможно, из-за неопределенности рыночной ситуации и компании, и специалисты сейчас могут чаще заключать временные договоры, что называется — «на время кризиса, с временными обязательствами, а там посмотрим», но массовой тенденцией в этом плане не наблюдается.

Владимир Иткин

Фото gettyimages.com (1)